1. Der Sicherstellungserlass

BMBWF GZ 2024-0.879.302 wurde bereits an die Bildungsdirektionen geschickt und diese haben wiederum den präzisierten Bundesländererlass an die Schulen weitergeleitet. Dieser regelt die Prinzipien für die Erstellung der (provisorischen) Lehrfächerverteilungan an den Schulen. Wichtige Punkte sind dabei folgende:
Damit die Planung der (p)LVFT auf gesicherten Grundlagen erfolgen kann, sind die Lehrpersonen angehalten, Anträge betreffend Personalmaßnahmen (z. B. Herabsetzungen der Lehrverpflichtung/Teilzeitbeschäftigungen gemäß den §§ 50a und 50b BDG, § 20 VBG, § 15h MSchG und § 8 VKG) mit Auswirkungen auf die Beschäftigung möglichst bis zum 28. Februar 2024 einzubringen. In allen Fällen ohne gesetzlichen Anspruch hat die Personalvertretung nach § 9 Abs 1 PVG Mitwirkungsrechte.

Es sind alle Lehrpersonen in die (p)LFVT aufzunehmen, auch wenn sie sich im nächsten Schuljahr z.B. in Elternkarenz oder in einem Freijahr (Sabbatical) befinden, und deshalb nicht unterrichten. Lehrpersonen, die nach einer Karenz an die Schule zurückkehren, sind mit demselben Stundenausmaß wie zum Zeitpunkt vor ihrer Karenzierung in die (p)LVFT einzuplanen.

Grundsätzlich gilt, dass Lehrpersonen mit einem unbefristeten Vertrag (spätestens ab 6. Dienstjahr) im Schuljahr 2025/26 immer dasselbe Stundenausmaß zusteht wie im vorangegangenen Schuljahr (2024/25), bei befristetem Vertrag gilt das nicht. Lehrpersonen mit unbefristetem Vertrag haben – wenn sie das wünschen – Anspruch auf Vollbeschäftigung, wenn die Unterrichtsstunden dafür vorhanden sind. Sie sind grundsätzlich nur in jenen Unterrichtsgegenständen einzusetzen, für die sie voll lehrbefähigt sind.

Die restlichen Stunden sind auf die Lehrerpersonen mit befristeten Vertragsverhältnissen aufzuteilen. Sind dann noch Unterrichtsstunden übrig, werden diese als dauernde Mehrdienstleistungen (MDLs) in die provisorische Lehrfächerverteilung aufgenommen. Bei der Vergabe von MDLs ist darauf zu achten, dass diese aus personellen und pädagogischen Gründen vertretbar sind und auf alle in Frage kommenden Lehrpersonen etwa gleichmäßig aufgeteilt werden. Der gesetzliche Rahmen sieht dabei vor, dass ohne Zustimmung der Lehrperson bis fünf Werteinheiten im „Altrecht“ bzw. bis drei Wochenstunden im Schema PD (§ 8 Abs. 1 BLVG, § 40a Abs. 7 VBG) vergeben werden können. Darüber hinaus muss die Lehrperson zustimmen. Üblich ist, dass das Ausmaß der Mehrdienstleistungen der in gehobenen Funktionen Verwendeten nicht höher ist als das der Lehrer:innen derselben Schule mit denselben Fächern.

2. Braucht es mehr Lehrer und Lehrerinnen,

dann soll zunächst am Schulstandort mit allen teilzeitbeschäftigten Lehrpersonen gesprochen werden, ob eine Stundenaufstockung für sie in Frage käme. Findet man mit einer Stundenaufstockung nicht das Auslangen, dann sind die für die Ausschreibung der Neulehrerinnen und Neulehrer relevanten Daten durch die Bildungsdirektion an das BMBWF bis zum 24. April zu melden (d. h. die Bedarfsmeldung an die BD wird mit Mitte April erfolgen). Es gilt das Prinzip Versetzungen vor Neueinstellungen.

Die Hauptausschreibung aller mit Beginn des Schuljahres 2025/26 zu besetzenden Stellen für Lehrpersonen wird ist am Montag, 28. April, mit Ende der Bewerbungsfrist 9. Mai vorzunehmen.

Neu aufzunehmende Lehrpersonen sind bis 11. Juli der PH zu melden, weil diese Einführungslehrveranstaltungen („Onboarding“) für die Induktionsphase vor Beginn des Schuljahres zu absolvieren haben. Zu beachten ist, dass Vertragslehrpersonen in der Induktionsphase, die über eine Lehramtsausbildung verfügen, im Rahmen ihrer Lehrbefähigung zu verwenden sind (also nicht fachfremd) und nicht zu dauernden Mehrdienstleistungen und für die Funktion Klassenvorstehung nicht herangezogen werden dürfen (§ 39 Abs. 11 VBG).

3. Schwangere Lehrerin mit befristetem Vertrag

Grundsätzlich ist eine schwangere Lehrerin mit einem befristeten Dienstverhältnis genauso in die (p)LFVT aufzunehmen, wenn sie auch ohne Schwangerschaft weiterverwendet worden wäre (gemäß RS GZ BMB-532/0002-III/5/2017). Bei einer nachfolgenden Bewerbung im Folgejahr ist also eine gemeldete Schwangerschaft kein Grund diese Bewerbung abzulehnen und eine Weiterbeschäftigung nicht vorzunehmen. Eine Ablehnung der Weiterbeschäftigung kann auch nicht damit begründet werden, dass die Lehrerin im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Weiterbestellung in das Beschäftigungsverbot geht oder einen Karenzurlaub nach den Elternkarenzbestimmungen antritt und demzufolge eine (weitere) Vertretung aufzunehmen ist. Die vorliegende und gemeldete Schwangerschaft stellt keinen sachlichen Grund dar, ein bestehendes Dienstverhältnis nicht weiter zu verlängern.

4. Was tun, wenn es Probleme gibt?

Da die Diensteinteilung einvernehmlich erstellt werden muss, sind Mitbestimmung, Transparenz und Solidarität hilfreich. Das Werkzeug dafür ist das PVG und darin ist eine gedeihliche Zusammenarbeit ausdrücklich erwünscht. An vielen Schulen erleben Schulleitung, PV und die Lehrerpersonen, dass ein Auflegen und Berücksichtigen der Wünsche zu Lehrfächerverteilung und Stundenplan und deren transparente Erstellung sowie eine solidarische gegenseitige Rücksichtnahme bei der Diensteinteilung die Motivation aller heben und zu einer angenehmen Arbeitsatmosphäre an der Schule beitragen.

Wird die Schulleitung diesen Ansprüchen des PVGs nicht gerecht, dann darf aber auch die PV der (p)LFVT nicht einfach zustimmen. Wozu gibt es sonst das „§‑10‑Verfahren“ und die Personalvertretungsaufsichtsbehörde (PVAB) als Mittel zur Durchsetzung von Mitbestimmung, Transparenz und Solidarität?

Wenn sich also Vorgesetzte nicht ans B-PVG halten, soll der DA mit Hilfe des § 10 Abs. 5 o 6 B-PVG, und notfalls mittels Anrufung der PVAB (§§ 39 bis 41 B-PVG) aktiv werden; Letzteres kann auch jede Lehrperson machen, wenn sich die Personalvertretung nicht an das bindende Personalvertretungsgesetz hält.

Konstituierende Sitzung eines Personalvertretungsorgans

Für Personalvertreter:innen haben wir in dieser Anleitung dokumentiert und beschrieben, welche Fristen und welche Vorgangsweise für die Konstituierung eines Personalvertretungsorgans nach PVG vorgesehen sind. Eine Mustervorlage für TO/Einladung ist ebenso darin enthalten.

Ab Dienstag der letzten Ferienwoche gilt eine persönliche Erreichbarkeit und Verfügbarkeit. Eine zeitlich angemessene Vorankündigung hat durch die Schulleitung zu erfolgen, z.B. wenn eine Besprechung erwünscht ist. Da dies aber eine Diensteinteilung wäre, müsste das mit dem DA – also mit der Personalvertretung – abgesprochen werden. Eine dauernde Anwesenheit an der Schule ist nicht vorgesehen.

Die Verfügbarkeit für Vorbereitungsarbeit in dieser Zeit betrifft nur jene Arbeit, die jede*r Lehrer*in für seinen persönlichen Start ins Schuljahr durchzuführen hat. Und die Vorbereitung kann zu Hause erfolgen.

Grundsätzlich ist eine schwangere Lehrerin mit einem befristeten Dienstverhältnis genauso in die (prov.) LFVT aufzunehmen und zwar dann, wenn sie auch ohne Schwangerschaft weiterverwendet worden wäre. Das Rundschreiben GZ BMB-532/0002-III/5/2017 hierzu ist eindeutig und unmissverständlich.

Bei einer nachfolgenden Bewerbung im Folgejahr ist eine gemeldete Schwangerschaft kein Grund diese Bewerbung abzulehnen und eine Weiterbeschäftigung nicht vorzunehmen. Eine Ablehnung der Weiterbeschäftigung kann auch nicht damit begründet werden, dass die Lehrerin im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Weiterbestellung in das Beschäftigungsverbot geht oder einen Karenzurlaub nach den Elternkarenzbestimmungen antritt und demzufolge eine (weitere) Vertretung aufzunehmen ist. Die vorliegende und gemeldete Schwangerschaft stellt keinen sachlichen Grund dar, ein bestehendes Dienstverhältnis nicht weiter zu verlängern.

Nach der gesetzlichen Karenzzeit (§ 15 MSchG/ § 2 VKG) hast du das Recht an die angestammte Dienststelle (mit demselben Beschäftigungsausmaß) zurückzukehren. Hierzu gibt es auch OGH-Entscheidungen.

Bei Fragen melde dich bei einem unseren Dienstrechtsexpert*innen, hier. Sie sind gerne bereit, diese zu beantworten.

Mehr dazu auch auf der Rechtsseite im Kreidekreis Nr 01/2024.

Eine Teilzeitbeschäftigung aus beliebigem Anlass kann und eine Elternteilzeit bzw. eine Teilzeit aus gesundheitlichen Gründen muss gewährt werden.

Derartige Anträge auf Teilzeit sollen zeitgerecht (= bis spätestens zwei Monate vor Wirksamkeitsbeginn, günstigenfalls vor Erstellung der provisorischen Lehrfächerverteilung im März) eingebracht werden.

Eine Teilzeitbeschäftigung muss in der Lehrfächerverteilung berücksichtigt werden und findet auch ihren Niederschlag in Mitbestimmungsrechten bei der Stundenplangestaltung. Gemäß § 50c BDG ist bei der Stundenplanerstellung auf den Grund, der zur Teilzeitbeschäftigung geführt hat, Rücksicht zu nehmen. Daher ist es günstig bei Antragstellung auch mitzuteilen, wann nicht unterrichtet werden kann.

Bei der Teilzeitbeschäftigung nach MSchG § 15 h oder VKG § 8 hat sich der Dienstgeber an die vereinbarte Arbeitszeit zu halten. Hier ist es besonders wichtig, beim Antrag genau anzugeben, wann aufgrund der Kinderbetreuung (nicht) unterrichtet werden kann. Gerichtsurteile geben hier den Eltern das Recht auf Bekanntgabe der Zeiten und verpflichten die Arbeitgeber, das zu beachten.

Die Personalvertretungen mögen das bitte nicht als „Privileg“ der Teilzeitbeschäftigten abtun, sondern dies aktiv unterstützen, denn die PV hat gemäß § 2 PVG auf die Einhaltung der geltenden Gesetze zugunsten der Bediensteten zu achten.

Und, wenn es an Schulstandorten immer mehr den Wunsch gibt, die Lehrverpflichtung zu reduzieren, dann müssten bei den Schulleitungen die Alarmglocken schrillen. Das ist bereits ein sichtbares Zeichen für die Überlastung von Lehrpersonen. Echtes Leadership nimmt sich dem an und setzt die richtigen Incentives. Wenn der Wunsch nach Erholung und Freizeit da ist, dann kann das durch einen etwas dichteren Stundenplan und einem unterrichtsfreien Tag realisiert werden. Der Erfolg ist, dass es dann sicher wieder mehr Lehrpersonen gibt, die auch mehr unterrichten wollen, weil auch Zeit zum Regenerieren übrigbleibt. Gute Arbeitszeitmodelle machen den Lehrberuf attraktiver.

Mehr dazu im aktuellen Kreidekreis (Nr. 4 / 24) auf der Rechtsseite.

Die Antragerstellung erfolgt formlos im Dienstweg. Spätestens mit Beginn des 6. Dienstjahres ist der Vertrag (egal, ob altes oder neues Dienstrecht) in einen Dauervertrag umzustellen. Davor nur bei Erfüllung der Anstellungsbedingungen inkl. Induktionsphase und wenn zumindest zum Teil Dauerstunden unterrichtet werden. Nur in den ersten 5 Jahren kann des Beschäftigungsausmaß einseitig durch die Bildungsdirektion reduziert werden.

Zusammenfassend gilt:

Grundsätzlich sind alle Lehrer*innen mit abgeschlossener Lehramtsausbildung nach ihrer Induktionsphase in einen unbefristeten Dienstvertrag zu überführen. Es gibt also einen Anspruch auf unbefristeten Dienstvertrag innerhalb der ersten fünf Dienstjahre. Die gesetzlichen Bestimmungen für den Zeitpunkt der Ausstellung von unbefristeten Verträgen sind dann bereits im Sinne des Gesetzes erfüllt, wenn es für die betroffenen Lehrer*innen keine sonstigen gesetzlichen Befristungsgründe, i. e. eine Karenz- oder Krankenstandsvertretung, gibt.

Die Personalvertretungen sollen die Personalabteilung der Bildungsdirektion auf möglichst baldige Umstellung auf Dauervertrag drängen.
Das diesbezügliche Rundschreiben mit GZ 2023-0.274.890 liegt seit 17. April den Bildungsdirektionen vor.

Grundsätzlich ist die erste Wahl immer die Inanspruchnahme von „Pflegeurlaub“ nach § 29f VBG im Falle einer Erkrankung eines Kindes. Wenn man den Paragraphen dazu genau liest, bemerkt man, dass bereits in Absatz 1 auf die Möglichkeit eines Sonderurlaub verwiesen wird (Anm: im Falle, dass diese Möglichkeiten der Pflegefreistellung bereits ausgeschöpft sind). Ist der Anspruch der Pflegefreistellung aufgebraucht, dann wird man als Elternteil im Krankheitsfall nicht von seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht (§ 137 ABGB) entbunden, sie gilt weiterhin.
Insofern kann man sich zunächst auf §§ 7 iVm 24 Abs 7 VBG berufen, das heißt, die ersten Tage gelten als Dienstverhinderung, die ganz normal zu bezahlen ist. Und wenn die Krankheit des Kindes länger dauert und es Pflege bedarf, hat die Schulleitung Sonderurlaub nach § 29a VBG aus wichtigen familiären Gründen zu gewähren (und diese liegen in der gesetzlichen Fürsorgepflicht begründet).

Hier siehst man, wie wichtig es ist, Gewerkschaftsmitglied zu sein (und das ist mit keinem Fraktionsbeitritt verknüpft) bzw. wenn der Fall eintritt, sofort mit der Personalvertretung in Kontakt zu treten und sie hat sich dafür auch gemäß §§ 2 und 9 PVG einzusetzen.

1. Der Sicherstellungserlass

BMBWF GZ 2023-0.882.507 wurde bereits an die Schulen geschickt. Dieser regelt nach welchen Prinzipien die Schulen die (provisorische) Lehrfächerverteilung zu machen haben. Auf einige wichtige Punkte daraus wird hier eingegangen:
Damit die Planung der LVFT auf gut gesicherten Grundlagen erfolgen kann, sind die Lehrpersonen angehalten,

Anträge betreffend Personalmaßnahmen (z. B. Herabsetzungen der Lehrverpflichtung/Teilzeitbeschäftigungen gemäß den §§ 50a und 50b BDG, § 20 VBG, § 15h MSchG und § 8 VKG) mit Auswirkungen auf die Beschäftigung möglichst bis zum 31. Jänner 2024 einzubringen.

In allen Fällen ohne gesetzlichen Anspruch hat die Personalvertretung nach § 9 Abs 1 PVG Mitwirkungsrechte.

Es sind alle Lehrpersonen in die (prov.) LFVT aufzunehmen, auch wenn sie sich im nächsten Schuljahr z.B. in Elternkarenz oder in einem Freijahr (Sabbatical) befinden, und sie dann nicht unterrichten. Lehrpersonen, die nach einer Karenz wieder an die Schule zurückkehren, sind mit demselben Stundenausmaß wie zum Zeitpunkt vor ihrer Karenzierung in die (prov.) LVFT einzuplanen.

Grundsätzlich gilt, dass Lehrpersonen mit einem unbefristeten Vertrag (spätestens ab 6. Dienstjahr) im Schuljahr 2024/25 immer dasselbe Stundenausmaß zusteht wie im vorangegangenen Schuljahr (2023/24), bei befristetem Vertrag gilt das nicht. Lehrpersonen mit unbefristetem Vertrag haben – wenn sie das wünschen – Anspruch auf Vollbeschäftigung, wenn die Unterrichtsstunden dafür vorhanden sind. Sie sind grundsätzlich nur in jenen Unterrichtsgegenständen einzusetzen, für die sie voll lehrbefähigt sind.

Die restlichen Stunden sind auf die Lehrerpersonen mit befristeten Vertragsverhältnissen aufzuteilen. Sind dann noch Unterrichtsstunden übrig, werden diese als dauernde Mehrdienstleistungen (MDLs) in die provisorische Lehrfächerverteilung aufgenommen. Bei der Vergabe dieser Stunden gilt es aber Folgendes zu beachten:

Bei der Vergabe von MDLs ist darauf zu achten, dass diese aus personellen und pädagogischen Gründen vertretbar sind und auf alle in Frage kommenden Lehrpersonen etwa gleichmäßig aufgeteilt werden. Der gesetzliche Rahmen sieht dabei vor, dass ohne Zustimmung der Lehrperson bis fünf Werteinheiten im „Altrecht“ bzw. bis drei Wochenstunden im Schema PD (§ 8 Abs. 1 BLVG, § 40a Abs. 7 VBG) vergegeben werden können. Darüber muss die Lehrperson zustimmen. Üblich ist es, dass

das Ausmaß der Mehrdienstleistungen der in gehobenen Funktionen Verwendeten grundsätzlich nicht höher ist als das der LehrerInnen derselben Schule mit denselben Fächern.

2. Braucht es mehr Lehrer und Lehrerinnen

dann soll zunächst am Schulstandort mit allen teilzeitbeschäftigten Lehrpersonen gesprochen werden, ob eine Stundenaufstockung für sie in Frage käme. Findet man mit einer Stundenaufstockung nicht das Auslangen, dann sind die für die Ausschreibung der Neulehrerinnen und Neulehrer relevanten Daten durch die Bildungsdirektion an das BMBWF bis zum 8. April zu melden (d. h. die Bedarfsmeldung an die BD wird mit Mitte/Ende März erfolgen). Es gilt das Prinzip Versetzungen vor Neueinstellungen.

Die Ausschreibung aller mit Beginn des Schuljahres 2024/25 zu besetzenden Stellen für Lehrpersonen wird gegen Ende April erfolgen, Ende der Bewerbungsfrist Anfang Mai.

Neu aufzunehmende Lehrpersonen sind bis 8. Juli der PH zu melden, weil diese Einführungslehrveranstaltungen („Onboarding“) für die Induktionsphase vor Beginn des Schuljahres zu absolvieren haben. Zu beachten ist, dass Vertragslehrpersonen in der Induktionsphase, die über eine Lehramtsausbildung verfügen, im Rahmen ihrer Lehrbefähigung zu verwenden sind (also nicht fachfremd) und nicht zu dauernden Mehrdienstleistungen und für die Funktion Klassenvorstehung nicht herangezogen werden dürfen (§ 39 Abs. 11 VBG).

3. Schwangere Lehrerin mit befristetem Vertrag

Grundsätzlich ist eine schwangere Lehrerin mit einem befristeten Dienstverhältnis genauso in die (prov.) LFVT aufzunehmen, wenn sie auch ohne Schwangerschaft weiterverwendet worden wäre (gemäß RS GZ BMB-532/0002-III/5/2017). Bei einer nachfolgenden Bewerbung im Folgejahr ist also eine gemeldete Schwangerschaft kein Grund diese Bewerbung abzulehnen und eine Weiterbeschäftigung nicht vorzunehmen. Eine Ablehnung der Weiterbeschäftigung kann auch nicht damit begründet werden, dass die Lehrerin im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Weiterbestellung in das Beschäftigungsverbot geht oder einen Karenzurlaub nach den Elternkarenzbestimmungen antritt und demzufolge eine (weitere) Vertretung aufzunehmen ist.
Die vorliegende und gemeldete Schwangerschaft stellt keinen sachlichen Grund dar, ein bestehendes Dienstverhältnis nicht weiter zu verlängern.

4. Was tun, wenn es Probleme gibt?

Da die Diensteinteilung einvernehmlich erstellt werden muss, sind Mitbestimmung, Transparenz und Solidarität hilfreich. Das Werkzeug dafür ist das PVG und darin ist eine gedeihliche Zusammenarbeit ausdrücklich erwünscht. An vielen Schulen erleben Schulleitung, PV und die Lehrerpersonen, dass ein Auflegen und Berücksichtigen der Wünsche zu Lehrfächerverteilung und Stundenplan und deren transparente Erstellung sowie eine solidarische gegenseitige Rücksichtnahme bei der Diensteinteilung die Motivation aller heben und zu einer angenehmen Arbeitsatmosphäre an der Schule beitragen.

Wird die Schulleitung diesen Ansprüchen des PVGs nicht gerecht, dann darf aber auch die PV der (prov.) LFVT nicht einfach zustimmen. Wozu gibt es sonst das „§‑10‑Verfahren“ und die Personalvertretungsaufsichtsbehörde (PVAB) als Mittel zur Durchsetzung von Mitbestimmung, Transparenz und Solidarität?

Wenn sich also Vorgesetzte nicht ans PVG halten, soll der DA mit Hilfe des § 10 PVG, und notfalls mittels Anrufung der PVAB (§§ 39 bis 41 PVG) aktiv werden; Letzteres kann auch jede Lehrperson machen, wenn sich die Personalvertretung nicht ans PVG hält.

Für die Rechtsseite verantwortlich:
Hannes Grünbichler

Dank des steirischen ÖLIUG-Personalvertreters Andreas Berghold kommt Bewegung in die Sache. Kopf raus aus dem Sand und Ende der Vogel-Strauß-Politik!

Mehr dazu aufhttps://t.co/8DoDqdeWP5 in Augeblättert auf Seite 2 oder auf https://t.co/PHDoZRBEBs. pic.twitter.com/onYK4Zdgtz

— Österreichische LehrerInnen Initiative (@oeliug) October 1, 2023

Über einen Zeitraum von 10 Jahre wurden zu niedrige Beiträge für die Landeslehrpersonen in die Mitarbeitervorsorgekassa eingezahlt. Seit dem Jahr 2003 zahlt der Dienstgeber in die Mitarbeitervorsorgekasse die Abfertigungsansprüche der Kolleginnen und Kollegen ein. Dabei handelt es sich um die sogenannte „Abfertigung neu“.

Zum Nachteil der Landeslehrpersonen wurde im Zeitraum zwischen 2009 bis 2019 zu wenig eingezahlt. Bei der kolportierten Summe handelt es sich um ca. 3,6 Millionen Euro. Das sind im Durchschnitt 500 Euro, die den Kolleginnen und Kollegen an Abfertigungsansprüchen vorenthalten wurden.

Das Pikante daran – das „Problem“ ist nun seit dem Dezember 2019 bekannt. Hier wurde von Seiten der Personalvertretung durch Andreas Berghold – ÖLIUG-ZA-Mandatar für die Berufsschulen – erstmals darauf hingewiesen und seitdem ist nichts passiert. Warum hier nichts gegen diesen eklatanten Fehler unternommen wurde, steht auf einem anderen Papier geschrieben. Das lässt natürlich nun Raum für Spekulationen.

Die Verantwortlichen der Bildungsdirektion sind auf jeden Fall nun gefordert, hier schnellstmöglich eine Lösung zu finden und die korrekten Abfertigungsansprüche zu gewährleisten.

Quelle: https://www.krone.at/3126540

Bei Vertragsbediensteten: 

5 Monate vor dem gewünschten Termin: Kündigung schriftlich im Dienstweg über die Schulleitung an die Bildungsdirektion, zB: Hiermit kündige ich meinen Vertrag als Lehrer*in per Ablauf des 31.8.2023. Da ich zu diesem Zeitpunkt pensionsberechtigt bin, ersuche ich um Auszahlung der vorgesehenen Abfertigung. (Gegebenenfalls noch dazu:) Da ich zum Zeitpunkt des Vertragsendes mein gesetzliches Pensionsalter und 35 für die Jubiläumszulage zählende Jahre erreicht habe, ersuche ich auch um deren Auszahlung. 

3 Monate vor dem gewünschten Termin: Ansuchen bei der Pensionsversicherung um Beginn der Pensionszahlung mit den auf pv.at vorhandenen (vielen) Unterlagen.
ACHTUNG: Bei VL passiert ohne Antrag gar nichts, weder das Vertragsende (das kann allerdings ab 65 auch durch die Kündigung durch den Dienstgeber eintreten) noch die Pensionszahlung. Falls jemand über 65 hinaus arbeiten will: sinnvollerweise mit der Schulleitung besprechen, damit diese bei der Bildungsdirektion bewirkt, dass keine Kündigung ausgesprochen wird. 

Bei Pragmatisierten: 

Wenn Ruhestandsversetzung mit 65 gewünscht: passiert lt. Gesetz und muss nichts beantragt werden.
Wenn vor 65: spätestens 3 Monate vor dem gewünschten Termin schriftlich im Dienstweg über die Schulleitung an die Bildungsdirektion, zB: Hiermit ersuche ich um Ruhestandsversetzung per Ablauf des 31.8.2023.
Wenn nach 65: sinnvollerweise mit der Schulleitung vor der Planung des nächsten Schuljahres besprechen, damit diese bei der Bildungsdirektion bewirkt, dass noch keine Ruhestandsversetzung ausgesprochen wird. Formloses Schreiben im Dienstweg über die Schulleitung an die Bildungsdirektion, dass aus pädagogischen Gründen das Schuljahr, in dem der 65. Geburtstag liegt, fertig gemacht werden will. Gemäß BMBWF ist das möglich und die Ruhestandsversetzung erfolgt dann am 31. Juli. 

Falls jemand über jenes Schuljahr hinaus noch länger aktiv bleiben möchte, ist das ebenfalls schriftlich zu beantragen, es ist aber dann die nur wegen entsprechenden Personalmangels mögliche Zustimmung des BMBWF einzuholen (diese ist jeweils für maximal ein Jahr, aber dann sogar bis 70 vom Gesetz her möglich). 

Bei Lehrer*innen mit Sabbatical unmittelbar vor Dienstende: 

Sabbatical am Ende ist für Vertragslehrer*innen mit alter Abfertigungsregelung (also Vertragsbeginn vor 2003) nicht sinnvoll, weil die Abfertigungshöhe aus dem letzten Monatsgehalt berechnet wird. Ausweg: Kündigung per Ablauf des 30.9. nach dem Sabbatical; falls ein bisschen Zeitkonto vorhanden ist, kann dieses im oder ab September voll genutzt werden. 

Sabbaticalfreijahr ist normalerweise nur als ganzes Schuljahr möglich. Ausnahme ist nur bei Vertragsende/Ruhestandsversetzung bei Erreichen des gesetzlichen Pensionsalters möglich. In den meisten Fällen bedeutet das dann eine verkürzte Sabbaticalfreiphase (mit entsprechender Besserbezahlung in der Sabbaticalrahmenzeit: Unterrichtsmonate dividiert durch Rahmenzeitmonate).
Wenn jedoch das Pensionsalter in der Zeit von September bis Dezember erreicht wird, darf auch eine entsprechend verlängerte Sabbaticalfreiphase (mit entsprechender aliquotierter Bezahlung in der Sabbaticalrahmenzeit) beantragt werden, zB: Ich erreiche im November 2028 mein gesetzliches Pensionsalter und ersuche um eine Sabbaticalrahmenzeit von September 2023 bis November 2028 mit Freiphase von September 2027 bis November 2028 (oder auch nur: Freiphase von September 2028 bis November 2028). Diese Sabbticalvarianten sind nur sinnvoll, wenn es keine Abfertigung gibt, also normalerweise nur für Pragmatisierte. 

Bei allen Lehrer*innen mit Zeitkonto: 

Die Zeitkontofreizeit muss am Beginn des Schuljahres anfangen und normalerweise ein ganzes Schuljahr dauern. Sie darf jedoch auch mit Vertragsende/Ruhestandsversetzung im Schuljahr enden, wenn nicht das gesetzliche Pensionsalter erreicht wird. Der Antrag ist wie immer bis spätestens 1. März zu stellen. Es ist von der vollen Freistellung über die Kombination mit daneben teilweisem Unterricht bis zur Kombination mit 50 %-Teilbeschäftigung alles möglich – wenn es genehmigt wird, was zu geschehen hat, wenn nicht wichtige dienstliche Gründe dagegensprechen – dzt. Problem des Personalmangels – aber: die Zeitkontofreizeit ist jedenfalls zu genehmigen, wenn sie sonst vor dem Ausscheiden nicht mehr möglich wäre (§16 Abs 16 Z 3 GehG, zweiter Teil des 1. Satzes); zB: Jemand hat 5 Monate (5/12 der Jahresunterrichtsverpflichtung) am Zeitkonto. 

Möglich wäre volle Zeitkontofreizeit von Sept. bis Jänner oder halbe Zeitkontofreizeit von Jänner bis Juni oder auch Zwischenvarianten. 

Antragsvorschlag 1: Ich beantrage meine Ruhestandsversetzung (bzw. als VL: Ich kündige wegen Pensionierung) mit Ablauf des 31.1.2025 und beantrage gleichzeitig die Nutzung meines Zeitkontos für volle Unterrichtsfreistellung vom Beginn des Schuljahres 24/25 bis 31.1.2025. 

Antragsvorschlag 2: Ich beantrage meine Ruhestandsversetzung (bzw. als VL: Ich kündige wegen Pensionierung) mit Ablauf des 30.6.2025 und beantrage gleichzeitig die Nutzung meines Zeitkontos für halbe Unterrichtsfreistellung vom Beginn des Schuljahres 24/25 bis 30.6.2025. Weiters beantrage ich die Reduzierung meiner Lehrverpflichtung auf 50%, sodass ich 24/25 nicht unterrichten muss. Wenn der letzte Satz weggelassen wird, dann ist halb zu unterrichten und es erfolgt volle Bezahlung, was zB bei VL wegen der Abfertigung sinnvoll wäre. 

Antragsvorschlag 3: Ich beantrage meine Ruhestandsversetzung (bzw. als VL: Ich kündige wegen Pensionierung) mit Ablauf des 31.3.2025 und beantrage gleichzeitig die Nutzung meines Zeitkontos für 70% Unterrichtsfreistellung vom Beginn des Schuljahres 24/25 bis 31.3.2025. Weiters beantrage ich die Reduzierung meiner Lehrverpflichtung auf 70%, sodass ich 24/25 nicht unterrichten muss (oder eben letzten Satz weglassen und 30% unterrichten).

Hinweis: Im Gesetz steht, dass im Jahr der Ruhestandsversetzung die Zeitkontofreistellung auch weniger als ein ganzes Jahr genutzt werden kann und im Gesetz steht nicht, dass diese Nutzung am Schulanfang beginnen muss. Dies wurde durch ein Gerichtsurteil bestätigt (W122 2237548-1/5E).
Anwendbar ist das allerdings nun nur bei gesetzlicher Ruhestandsversetzung mit 65, weil ja bei allen anderen Fällen (Vertragsende bei Vertragslehrer*innen, Ruhestandsversetzung im Pensionskorridor bei Beamt*innen) das Ende des Dienstes gewisserweise selbstgewählt – zum passenden Zeitpunkt – im Laufe des Schuljahres sein kann. Nur Beamt*innen sind eben genau mit dem Ende des 65. Lebensjahres in Ruhestand zu versetzen und haben somit diese Möglichkeit nicht.

Weitere Infos immer gerne im online ÖLI-Café, Termine siehe http://archiv.oeli-ug.at/Kal22-23.pdf. Weitere rechtliche Infos und was sonst von den Kolleg*innen angefragt und beantwortet wurde, steht in den Kreidekreisen der letzten Jahre – siehe http://archiv.oeli-ug.at/Uebers.F+A.pdf. Das Dienstrechtsskriptum http://archiv.oeli-ug.at/DRS23.pdf wird an die neue Rechtslage angepasst.

Fragen an: gruenbichler(a)oeli-ug.at